Daftar Isi
Perusahaan pasti pernah menghadapi situasi di mana kinerja seorang karyawan menurun secara signifikan. Sebelum mengambil keputusan pemutusan hubungan kerja (PHK), pendekatan yang lebih konstruktif seperti Performance Improvement Plan (PIP) umumnya dilakukan terlebih dahulu. Namun, kapan sebenarnya PIP dianggap gagal, dan kapan perusahaan boleh (atau harus) beralih ke PHK?
Artikel ini membahas secara mendalam perbedaan antara PIP dan PHK, termasuk kapan dan bagaimana perusahaan dapat bertransisi dari program pembinaan ke pemutusan hubungan kerja secara legal dan etis di Indonesia.
Memahami Perbedaan PIP vs PHK
Performance Improvement Plan (PIP) adalah program pembinaan yang dirancang untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya dalam jangka waktu tertentu. Tujuan utamanya adalah memperbaiki performa agar sesuai dengan standar perusahaan.
Sebaliknya, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah tindakan final yang mengakhiri hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. PHK dilakukan bila upaya perbaikan seperti PIP tidak membuahkan hasil, atau ketika ada pelanggaran berat terhadap kebijakan perusahaan.
| Aspek | PIP | PHK |
|---|---|---|
| Tujuan | Pembinaan & perbaikan performa | Pengakhiran hubungan kerja |
| Sifat | Konstruktif | Final |
| Durasi | Terbatas (biasanya 1–3 bulan) | Berlaku setelah proses formal selesai |
| Implikasi Hukum | Tidak langsung | Diatur dalam UU Ketenagakerjaan |
| Hak Karyawan | Masih sebagai karyawan aktif | Menerima kompensasi jika berhak |
Tujuan Utama PHK: Pengakhiran Hubungan Kerja
PHK menjadi pilihan terakhir ketika:
- Karyawan gagal memenuhi target yang telah ditetapkan dalam PIP.
- Terjadi pelanggaran berat seperti fraud, pencurian, kekerasan, atau pelanggaran kode etik.
- Perusahaan mengalami restrukturisasi, efisiensi, atau penutupan usaha.
- Karyawan tidak dapat bekerja lagi karena alasan kesehatan dalam jangka panjang.
Namun, PHK di Indonesia harus dilakukan secara adil dan sesuai hukum, termasuk kewajiban untuk memberikan kompensasi, pesangon, dan menyelesaikan hak-hak lain berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (dan perubahannya dalam UU Cipta Kerja).
Mengevaluasi Efektivitas PIP: Kapan Dianggap Gagal?
Sebelum beralih ke PHK, perusahaan perlu memastikan bahwa PIP telah:
- Disampaikan secara tertulis dan jelas kepada karyawan.
- Mencakup indikator performa yang terukur (SMART).
- Memberikan dukungan seperti pelatihan, mentoring, atau supervisi.
- Melibatkan HR sebagai pengawas objektif.
Jika setelah durasi PIP berakhir:
- Target tidak tercapai,
- Komunikasi tidak membuahkan perubahan sikap,
- Karyawan menunjukkan resistensi atau ketidakmampuan beradaptasi,
… maka perusahaan boleh mulai mempertimbangkan PHK sebagai opsi terakhir.
Langkah-langkah Transisi dari PIP ke Proses PHK (Sesuai Hukum Indonesia)
- Dokumentasi Evaluasi Akhir PIP
Buat laporan akhir PIP yang menunjukkan hasil objektif, timeline, dan catatan evaluasi dari atasan dan HR. - Panggilan Klarifikasi
Undang karyawan ke sesi pertemuan untuk membahas hasil akhir PIP dan memberikan kesempatan klarifikasi. - Surat Peringatan (opsional)
Jika diperlukan, perusahaan dapat mengeluarkan SP2/SP3 sebelum beralih ke PHK formal. - Surat Pemutusan Hubungan Kerja
Jika PHK tak terelakkan, buat surat PHK resmi yang mencantumkan alasan, tanggal efektif, dan hak-hak yang diberikan. - Penyelesaian Hak Karyawan
Pastikan semua hak karyawan dibayarkan sesuai pasal 156 UU Ketenagakerjaan: gaji terakhir, pesangon, uang penggantian hak, dan/atau uang penghargaan masa kerja. - Mediasi Jika Ada Perselisihan
Jika karyawan tidak setuju, perusahaan wajib menempuh jalur bipartit dan, bila perlu, mediasi di Disnaker.
Pentingnya Dokumentasi yang Rapi dan Kronologis
Dokumentasi bukan hanya formalitas—ini adalah bukti legal bahwa perusahaan telah melakukan proses pembinaan secara adil. Dokumen yang perlu disiapkan:
- Template dan hasil evaluasi PIP.
- Notulen pertemuan pembinaan.
- Surat peringatan (jika ada).
- Surat PHK dan bukti tanda terima.
- Perhitungan pesangon dan bukti pembayaran.
Dokumentasi ini akan menjadi pelindung perusahaan jika terjadi gugatan ke PHI (Pengadilan Hubungan Industrial).
Kesimpulan
PIP dan PHK adalah dua pendekatan berbeda dalam manajemen kinerja. PIP menunjukkan komitmen perusahaan untuk memberikan kesempatan perbaikan, sementara PHK adalah langkah terakhir yang harus diambil dengan pertimbangan hukum dan etika yang kuat.
Dengan mengikuti prosedur yang benar dan mendokumentasikan setiap tahap dengan rapi, perusahaan tidak hanya melindungi dirinya secara hukum, tetapi juga menjaga reputasi dan integritas dalam pengelolaan sumber daya manusia.
